（二）我国
企业薪酬体系与组织的匹配关系在维度上的差异分析
从以上分析可以知道，薪酬体系与大部分组织因素具有比较显著的匹配关系，与生命周期的匹配关系尽管不显著，但很多知名学者如Balkin、 Milkvoich、Gomez-Mejia、Heneman等认为它对薪酬体系产生很大影响。因此，薪酬体系与组织的匹配关系可能不在于所有的维度，而在于部分维度。匹配关系显著的组织因素可能对多个维度都产生影响，匹配关系不显著的组织因素可能对少数维度产生影响。那么究竟哪些组织因素影响哪些薪酬维度？以及它们影响的显著性如何？下面通过方差分析来探讨，结果见表4。
从表4来看，不同的组织因素所影响的薪酬维度存在差异：(1) 经营战略对基于资历还是绩效（P＜0.05）、固定/变动薪酬占总薪酬的比重（P＜0.05）、对
经济/非经济薪酬的重视（P＜0.05）、重视内部公平还是外部公平（P＜0.05）、薪酬等级偏窄带还是宽带（P＜0.05）五个维度影响显著；(2) 组织结构对基于企业还是部门绩效（P＜0.05）、薪酬管理偏集权还是分权（P＜0.001）、薪酬等级偏窄带还是宽带（P＜0.01）三个维度影响显著；(3)企业文化，除对固定/变动薪酬占总薪酬的比重维度外，对其它维度影响都很显著（P值都小于0.05）；（4）技术特征对短期/长期薪酬占总薪酬的比重（P＜0.05）、员工低参与还是高参与（P＜0.01）两个维度影响显著；（5）生命周期对总报酬低于还是高于市场标准（P≤0.001）、固定/变动薪酬占总薪酬的比重（P＜0.05）两个维度影响显著。另外，从表4还可以看出企业文化几乎对薪酬各维度都产生显著性影响，是决定薪酬特征最重要的组织因素。
四、结论与讨论
本文通过实证分析探讨我国企业薪酬体系与组织的匹配关系，以及我国企业哪些组织因素影响薪酬体系的哪些维度，得到以下结论：（1）我国企业在经营战略比较激进、组织结构比较柔性、企业文化比较
现代、产品技术含量较高时其薪酬体系适合有机式，薪酬体系与生命周期不存在明显的匹配关系；（2）不同的组织因素所影响的薪酬维度存在差异；（3）企业文化几乎对薪酬的各维度都具有显著影响，是决定薪酬特征最重要的组织因素。
结论一说明我国企业在制定薪酬体系时，一定要考虑与组织的经营战略、结构、文化和技术特征相适应。结论二说明我国企业在考虑薪酬体系与组织的匹配时，应让每个维度关注和其最为密切的组织因素。其中，基于岗位还是技能维度关注企业文化；基于资历还是绩效维度关注经营战略和企业文化；基于企业还是部门绩效维度关注组织结构和企业文化；总报酬低于还是高于市场标准维度关注企业文化和生命周期；固定/变动薪酬占总薪酬的比重维度关注经营战略和生命周期；短期/长期薪酬占总薪酬的比重关注企业文化和技术特征；对经济/非经济薪酬的重视维度关注经营战略和企业文化；薪酬管理偏集权还是分权维度关注组织结构和企业文化；员工低参与还是高参与维度关注企业文化和技术特征；重视内部公平还是外部公平维度关注经营战略和企业文化；薪酬等级偏窄带还是宽带维度关注经营战略、组织结构和企业文化。结论三说明我国企业在制定薪酬体系时要非常关注企业文化的影响，并且可以考虑通过调整其文化来使薪酬体系发挥作用。
最后，从研究方法来看，本文还存在不足。本文主要采用方差分析法进行实证分析，没有建立模型对匹配度和企业绩效的关系进行回归分析，也没有建立模型对组织因素和各薪酬维度的关系进行回归分析，无法进行数据预测。这主要是因为和绩效相关的因素太多，并且薪酬与组织的匹配度和企业绩效的关系、组织因素和各薪酬维度的关系都很有可能不是线性，而是非线性，很难建立与其关系拟合得好的非线性模型。不过，如果能够建立这种模型，将有助于企业更好地分析企业绩效受各类匹配所影响的程度，各薪酬维度受各组织因素所影响的程度，进而确定对薪酬体系和组织因素加以调整的幅度，这将是我们未来研究的内容。
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